▷ Comment accompagner le changement en entreprise ?

Accompagner le changement en entreprise est indispensable pour toute organisation qui souhaite se développer efficacement et sereinement. La société évolue très vite et nous pousse à devoir nous adapter sans cesse. Si ces changements ne sont pas anticipés, préparés en amont et accompagnés, ils risquent de mettre en péril l’harmonie et la performance d’une entreprise.

La conduite du changement demande du temps et de l’énergie, mais c’est un investissement puissant sur le long terme. Vos collaborateurs seront dans les meilleures dispositions pour donner le meilleur d’eux-mêmes, de façon individuelle et collective.

Découvrez sur quoi repose la réussite du changement et quelles personnes peuvent vous aider à le faciliter.

L’humain est généralement réfractaire au changement. Les habitudes, structurantes et sécurisantes, sont des freins à la remise en question et à l’innovation. La nouveauté peut susciter des inquiétudes chez vos collaborateurs : peur de l’inconnu, d’être remis en question, perte de repères, affaiblissement des liens sociaux, etc.

Si elles ne sont pas traitées et désamorcées, ces inquiétudes peuvent parasiter, voire immobiliser la mise en place d’un projet de transformation. Le risque est accru si la résistance au changement est collective.

L’enjeu est d’autant plus important lors des périodes de crise, qu’elles interviennent en interne ou dans la société toute entière. Le changement peut être alors davantage subi que choisi. Dans ce cas de figure, le besoin de réassurance et d’accompagnement chez les collaborateurs est d’autant plus important.

Mais ce n’est pas tout.

Les changements provoquent souvent d’autres changements, comme un effet boule de neige. Travailler aujourd’hui sur votre façon d’intégrer le changement dans votre organisation, c’est vous rendre prêt à faire face à d’autres évolutions ultérieures. Vous développez votre agilité, votre capacité d’adaptation et d’innovation, qui sont de vrais atouts dans une société concurrentielle et en mutation.

L’accompagnement aux changements en entreprise : ça concerne qui ?

La gestion du changement concerne toutes les organisations soucieuses à la fois de leur performance et du bien-être de ses collaborateurs. Au sein même de l’organisation, ce sujet concerne tous les niveaux hiérarchiques. La conduite du changement est initiée par le dirigeant, mais elle doit être adoptée par les différentes strates à mesure qu’elle descend de niveau. Pour obtenir l’adhésion des collaborateurs, il faut d’abord être convaincu soi-même de la nécessité et de la pertinence du changement envisagé. Favoriser le changement est donc l’affaire de tous : dirigeants, comité de direction, cadres et managers, salariés.

Manager le changement et accompagner le management

Il y a néanmoins un acteur majeur qu’il est important d’aider dans un contexte de transformation : le manager.

homme perdu devant icônes liés au management du changement

Il représente l’un des piliers de l’entreprise, notamment par sa position « pivot » entre la direction et le reste des collaborateurs. C’est notamment à lui que reviennent les missions de :

diffuser la vision du dirigeant auprès des salariés ;
obtenir l’adhésion des équipes à celle-ci ;
assurer la cohésion d’équipe qui favorisera la réussite du projet ;
rassurer, guider, encourager ;
renforcer la capacité d’adaptation des individus.

Le type de management adopté est décisif. Le management participatif est particulièrement adapté pour la raison suivante : le changement subi provoque davantage de rejet et de réticences que le changement choisi ou consenti. Il est donc important d’impliquer les équipes dans le projet pour les faire adhérer aux nouveautés.

Les managers accompagnent le changement. Mais il est aussi nécessaire d’accompagner les managers dans cette mission.

Comment accompagner les collaborateurs aux changements ?

Pour aider son équipe à intégrer les changements dans leur travail, le manager doit comprendre la psychologie humaine et s’y adapter :

Il doit faire preuve d’empathie – sans tomber dans l’excès – et ne pas se braquer devant les crispations et les inquiétudes de ses collaborateurs.
Il doit donner du sens au changement: pour accepter le changement, les collaborateurs ont besoin d’en connaître l’origine et les raisons.
Il doit parler des bénéfices: les collaborateurs s’approprieront plus facilement l’innovation s’ils comprennent ce qu’ils peuvent eux-mêmes en tirer sur le long terme : plus de sérénité, moins de pénibilité, hausse de salaire, etc.
Il doit faire preuve d’exemplarité: les collaborateurs ne feront pas d’effort pour intégrer les transformations dans leur travail si leurs supérieurs ne le font pas eux-mêmes.
Il doit communiquer: pour obtenir la confiance de son équipe, le manager doit informer régulièrement sur l’état d’avancement des nouveaux projets. Les non-dits sont mauvais et peuvent créer de la suspicion chez les collaborateurs. Mieux vaut être transparent, même dans les moments difficiles.
Il doit célébrer les victoires, petites et grandes, mais aussi encourager et saluer la capacité d’adaptation de son équipe.

Manager le changement implique de développer son leadership, de faire preuve de pédagogie, d’adopter l’écoute active et d’avoir une vision stratégique du projet.

Développer la culture du changement au sein de l’organisation

trouver l’idée de changement pour passer d’aujourd’hui à demain

Au-delà des actions ponctuelles pour réussir ses projets de transformation, il est important de penser son approche du changement. Celui-ci peut s’appréhender sous différents angles et à travers différentes sphères et compétences d’une organisation.

La stratégie: conduire le changement nécessite d’avoir réfléchi en amont à la vision de l’entreprise et à la mise en place de nouvelles méthodes, de nouveaux outils pour parvenir à un objectif.
L’innovation et la créativité: piloter le changement implique qu’il faut sortir des sentiers battus et être ouvert d’esprit pour imaginer de nouvelles solutions, parfois disruptives.
L’état d’esprit et la posture: il n’est pas seulement question de leviers organisationnels, mais également mentaux. Gérer le changement et le faire accepter nécessitent notamment audace, confiance, ambition, intelligence relationnelle, etc.
Résilience: organiser le changement peut nécessiter une réflexion autour de la notion de résilience, de la capacité d’adaptation et du dépassement de soi. Les changements peuvent être difficiles à vivre, et même s’apparenter à un deuil. Il ne faut donc pas négliger ce facteur humain.
Communication: cet élément est au cœur du processus de changement : elle doit être à la fois pragmatique, humaine et stratégique. L’intelligence émotionnelle et relationnelle a ici une grande importance.

Formation : pour parvenir à s’adapter aux nouvelles méthodes et aux nouveaux outils, les collaborateurs doivent monter en compétences. Il est judicieux, dans une dynamique de changement, d’imaginer un parcours de formation individuel ou collectif permettant à tous d’acquérir les connaissances théoriques et les compétences opérationnelles nécessaires.

Nos conférenciers vous accompagnent

Faire face aux changements seul peut-être compliqué :

par quoi commencer ?
quelles doivent être mes priorités ?
sur quoi faut-il être vigilant ?
comment communiquer et convaincre ?

Par ailleurs, pour accompagner leurs équipes à travers des changements, les managers peuvent avoir besoin d’être aidés. Il est important de leur donner les clés d’un leadership efficace. Pour toutes ces raisons, il est judicieux de s’entourer de spécialistes permettant d’appréhender sereinement la mise en place de nouveaux projets. Parmi nos conférenciers, nous vous conseillons :