Comment réussir le management de la génération Y ?

Le management de la génération Y est plus que jamais un sujet d’actualité. Les questions sont nombreuses.

En quoi cette génération diffère de la génération précédente ? Comment les millennials se représentent-ils le travail ? Comment leurs conceptions se concrétisent sur le terrain ? Les entreprises doivent-elles s’adapter ? Si oui, comment ? Comment aider les managers dans leurs missions auprès de cette population ?

Nous répondons ici à toutes ces questions.

Qui sont les millennials ?

L’expression « génération Y » désigne la catégorie de personnes nées entre 1980 et 1995. Ces jeunes cassent les codes, notamment dans la sphère professionnelle, et désarçonnent les managers par leur approche atypique du travail.

D’après l’APEC, « les millennials font bouger les lignes du monde de l’entreprise et c’est une opportunité ». Mais cette opportunité ne peut se concrétiser que si l’on comprend le fonctionnement de cette génération et l’intérêt de s’y adapter.

Leur vision du monde et du travail

Les managers actuels font majoritairement partie de la génération X. Pour cette génération, le travail rime avec stabilité, sécurité long terme, loyauté.

Cette vision n’est pas du tout partagée par la génération Y. Pourquoi ? Parce que ces jeunes ont grandi dans un contexte de crises économiques et d’un marché de l’emploi instable. Ils savent donc que leur carrière ne sera pas linéaire mais mouvante, imprévisible, sans garanties. De fait, ils planifient et anticipent moins que la génération précédente. Ils avancent au fil de l’eau, là où la vie les mène.

Par ailleurs, les millennials sont des « digital natives », des « enfants du numérique » : ils ont grandi avec l’essor des nouvelles technologies (internet, ordinateurs, jeux vidéo, réseaux sociaux, etc.). Maintenant adultes, ils les utilisent naturellement, de façon intuitive, et les intègrent dans toutes les sphères de leur vie : au travail, dans leur vie personnelle, pour apprendre, pour jouer.

Enfin, la prononciation du Y en anglais, identique au mot « why » (« pourquoi » en français), peut être perçue comme un clin d’œil à leur attitude face à la vie : les millennials ont tendance à questionner le monde dans lequel ils évoluent et à remettre en question ce qui les entoure et ce qu’il est attendu d’eux.

De cette conception de la vie, en découle une approche du travail très singulière, portée par l’épanouissement, la liberté et le sens… Ce qui n’est pas sans poser quelques problèmes pour les managers et les RH de la génération X.

S’adapter à la génération Y

En 2030, la population active sera composée de 75 % de millennials. Les comportements en entreprise de la génération Y vont donc devenir la prochaine norme. Comprendre et s’y adapter est donc un véritable enjeu et mieux vaut s’y intéresser dès maintenant.

En effet, les managers et RH actuels sont aujourd’hui confrontés à certaines difficultés qu’ils n’avaient pas rencontrées auparavant : désintérêt, impatience, difficulté à recruter et à fidéliser, réactions déstabilisantes face à l’autorité, etc.

Deux visions des choses peuvent s’affronter :

• Les jeunes ne sont pas adaptés au monde du travail ;
• Les entreprises ne sont plus adaptées au monde d’aujourd’hui.

Les choses sont sans doute plus complexes que cette dichotomie. Néanmoins, il faut garder en tête que la génération Y représente l’avenir de l’entreprise. Ce sont eux qui vont construire les entreprises de demain. Les collaborateurs d’aujourd’hui sont d’ailleurs les futurs managers et dirigeants de demain.

Il est donc indispensable de comprendre la mutation qui s’opère et s’y adapter un minimum. Lutter contre serait contre-productif, car c’est une évolution majeure qui est en train de se mettre en place. Ne pas en tenir compte pourrait même devenir néfaste pour une organisation.

Le choc des générations n’est pas une fatalité. La collaboration et l’entente peuvent exister, et même porter les entreprises vers la réussite. En revanche, pour y parvenir, il est important de comprendre comment fonctionnent les millennials et ce qu’ils attendent de leur travail.

CARACTERISTIQUES DE LA GENERATION Y

On décrit les jeunes de la génération Y par de nombreux termes peu flatteurs : ils sont zappeurs, impatients, individualistes, court-termistes, dans l’immédiateté, dans le refus de l’autorité statutaire, exigeants, narcissiques, avec un grand besoin de reconnaissance.

Bref, le tableau ne fait pas rêver. Et nous comprenons aisément qu’avec une telle description, manager la génération Y peut sembler relever du défi. Pourtant, derrière tous ces attributs négatifs, se cachent de grandes qualités et des forces parfois mal comprises, voire inexploitées.

Ils sont curieux, ils aiment apprendre et n’apprécient pas la monotonie

Les millennials ont grandi dans un monde où les informations sont disponibles à tout moment grâce à Internet. Cette immédiateté leur permet de nourrir et d’assouvir leur curiosité. La génération Y a soif d’apprendre en continu.

Ce fonctionnement peut certes diminuer leur temps d’attention, leur concentration et leur capacité de mémoire.

Mais cette tendance au « papillonnage » peut également nourrir le travail de ces jeunes : leur ouverture d’esprit permet par la suite d’ouvrir leur entreprise sur le monde. C’est un excellent moyen pour les organisations de rester au contact des évolutions de la société et des innovations. Elles peuvent d’ailleurs devenir elles-mêmes pionnières dans leur domaine.

Ils sont créatifs et novateurs

Cette curiosité leur permet également de suivre les tendances, de comprendre ce qui se passe autour d’eux, de « sentir » les choses, d’associer des concepts entre eux, d’imaginer et de tester des solutions inédites, jamais encore pensées jusqu’alors.

Ce sont des jeunes très créatifs, des testeurs. S’ils ne sont pas bridés par un management autoritaire et infantilisant, ils peuvent être force de proposition, innover, inventer, fabriquer… Or, on le sait, être une entreprise innovante est extrêmement important de nos jours.

Ils sont rapides et agiles

Les millennials vivent dans l’instantanéité et dans l’immédiateté. Ce mode de vie leur permet d’agir vite, de passer à l’action rapidement. Ils ne sont pas dans l’anticipation sur des années et donc se posent moins de questions, qui potentiellement pourraient les faire douter et les faire ralentir.

Cela ne veut pas dire qu’ils sont forcément dans l’impulsivité, mais ils se montreront impatients devant des projets qui s’éternisent ou des réunions interminables.

Si leur énergie est correctement gérée et organisée, elle peut permettre de gagner en productivité.

Ils sont polyvalents et s’adaptent à de multiples fonctions

La curiosité et le côté « testeurs » de la génération Y font de cette population des profils aux compétences multiples. Ils se donnent beaucoup moins de limites que leurs ainés et savent qu’aujourd’hui, « tout est possible » : ils tentent de nouvelles expériences et se forment en autodidacte sur des sujets divers et variés.

D’ailleurs, conscients que les compétences ne sont pas qu’académiques, ils n’hésitent pas à faire valoir leurs soft skills et les compétences transversales acquises au cours de leur parcours personnel.

Enfin, puisqu’ils ont parfois travaillé dans plusieurs entreprises, ils sont en capacité d’intégrer dans leur nouveau poste, tout ce qu’ils ont appris durant leurs expériences précédentes.

Ces slasheurs sont donc une vraie richesse : ils apportent de la nouveauté, du dynamisme et peuvent s’adapter à de multiples fonctions.

Ils savent prendre des risques

La génération Y sait que rien n’est figé dans le temps. La société est constamment en mouvement et évolue très vite. Sachant que rien n’est acquis, mais qu’en même temps « tout est possible », les millennials sont bien souvent des personnes qui osent.

Sortir des sentiers battus et prendre des risques n’est pas un problème. Au mieux, ça marche. Au pire, on recommence autre chose puisque les erreurs sont relativisées et riches d’enseignements. Le fatalisme n’existe pas.

Ils travaillent en réseau

La communication de la génération Y passe majoritairement par le numérique et les réseaux sociaux. C’est un véritable atout lorsqu’il s’agit de travailler en équipe.

La collaboration entre individus ne nécessite plus obligatoirement la présence de chacun autour d’une table : elle peut également fonctionner à distance et de façon asynchrone.

L’organisation du travail et le management peuvent s’en trouver modifiés. Par exemple, adopter un management transversal peut être une bonne solution pour décloisonner les équipes et parvenir à les faire travailler ensemble autour d’un projet commun.

Ils sont autonomes

Comme ce sont plutôt des profils curieux, polyvalents, autodidactes et avec un grand besoin de liberté, les millennials ont souvent des facilités à travailler en autonomie. Ils sont d’ailleurs eux-mêmes en demande d’avoir parfois « quartier libre » et qu’on leur fasse confiance.

Lorsque l’occasion leur est donné, ils peuvent fournir un travail qui va bien au-delà du cadre initial et apporter une vraie plus-value. C’est également à ce moment-là qu’ils sont les plus créatifs : la créativité ne s’impose pas, elle vient à nous dès qu’on laisse libre cours à nos pensées.

Ils sont passionnés

Enfin, les jeunes de la génération Y peuvent être encore plus efficaces et productifs s’ils trouvent un sens à leur travail et du plaisir dans leurs missions. Nous l’avons vu, l’épanouissement professionnel est très important pour eux. Personne n’aime le travail-corvée. Mais encore moins les millennials.

En revanche, s’ils apprécient ce qu’ils font, s’ils adhèrent aux objectifs fixés, s’ils se sentent utiles et reconnus, ils s’investiront. Parfois même au-delà des attentes de leurs supérieurs hiérarchiques.

COMMENT MANAGER LA GENERATION Y ?

La génération Y n’est pas de mauvaise volonté, pas plus qu’elle n’est fainéante. Mais elle a ses propres aspirations et sa propre vision du travail.

Pour bien manager les millennials, il faut sortir de la vue binaire bien VS mal, défauts VS qualités. Chaque génération est singulière et a des choses à apporter.

La première chose qu’un manager doit soigner est donc le regard qu’il porte sur cette génération. Son défi est celui-ci : considérer les forces de la génération Y et créer les conditions pour que celles-ci puissent s’exprimer.

Voici quelques exemples.

Stimulez-les

La génération Y déteste l’oisiveté. Même quand ils ne sont pas occupés, les millennials remplissent le vide par le numérique (jeux, réseaux, recherches Internet, podcasts, vidéos, etc.).

Il est donc important qu’au travail également, les millennials puissent être stimulés. Plusieurs solutions sont possibles pour rompre la monotonie et stimuler leur intérêt.

• • • S’il y a des tâches rébarbatives à effectuer, ne les réservez pas qu’à une seule personne. Répartissez-les entre plusieurs individus de façon à ce que chacun en ait moins à faire.

• • • Faites des brainstormings réguliers qui vont pouvoir les faire réfléchir à des solutions, eux qui aiment les défis et les challenges.

• • • Développez l’intrapreneuriat. De nombreux jeunes sont attirés par l’entrepreneuriat pour mener leurs propres projets et jouir d’une certaine liberté. En leur proposant de mettre en place eux-mêmes des projets au sein de votre entreprise, ils se sentiront davantage à leur place et auront moins besoin de quitter le navire pour s’épanouir professionnellement.

• • • Offrez-leur la possibilité de développer leurs compétences et d’apprendre de nouvelles choses. Cela peut consister en une formation interne, en un changement de poste, d’équipe, d’environnement de travail, etc. Le turn-over des jeunes n’est pas une fatalité et ne signifie pas forcément qu’ils veulent absolument changer d’employeur régulièrement. Comme le dit François Pichault, « il n’y a pas chez eux l’obsession de vouloir changer d’entreprise, mais putôt un désir d’accumuler une diversité d’expériences ».

Misez sur leur motivation intrinsèque

Les millennials ont besoin de se sentir investis, impliqués dans des missions qui les animent. La valeur travail n’est plus suffisante pour eux. Ils veulent être alignés avec ce qui les fait vibrer. C’est de cette façon qu’ils donneront le meilleur d’eux-mêmes, parfois même au-delà des espérances.

La première étape pour y parvenir consiste à faire un bon recrutement. Il est important de comprendre qui est le candidat, ce qui lui tient à cœur et pour quelles raisons il postule.

Au-delà des compétences pures et dures, il est également nécessaire de comprendre quelles sont leurs soft skills, compétences qui tiennent plutôt de leur personnalité. Celles-ci peuvent jouer un grand rôle dans leur motivation.

Par exemple, une personne adepte des escape games, qui a l’esprit d’enquête, d’analyse et qui aime trouver des solutions, sera plus motivé au travail s’il doit relever ce même genre de défi dans son poste.

Une fois en poste, il faut ensuite prendre le temps de communiquer avec eux, par exemple autour de ces questions :

• • • Quelles parties de ton métier aimes-tu le plus ? Pourquoi ?
    • Quel sens donnes-tu à ton travail ?
    • Qu’est-ce qui pourrait te mettre encore plus à l’aise ?
    • Y a-t-il des tâches qui te semblent inutiles ? Pourquoi ?
    • Par quoi pourrais-tu les remplacer ou comment pourrait-on les rendre plus pertinentes ?

Il est possible que leurs motivations et aspirations changent avec le temps. D’où la nécessité de communiquer régulièrement avec eux pour adapter et ajuster leur travail. Cela pourrait même déboucher sur une demande d’évolution en interne, de changement de poste, etc.

Il ne faut pas se braquer face à ces nouvelles attentes, mais les prendre en compte. Cela peut être déstabilisant, mais gardez bien en tête que plus une personne est alignée avec son travail et lui donne du sens, plus elle s’investira.

Trouvez l’équilibre entre l’individu et le groupe

Les personnes appartenant à la génération Y sont à la fois habituées à communiquer en réseau, mais également à préserver leur individualité. Leur besoin de reconnaissance au travail est fort. Ils ont besoin de se sentir importants, utiles. Ils souhaitent également être reconnus pour ce qu’ils sont, pas uniquement pour ce qu’ils font.

La qualité du relationnel est donc très importante. Celle-ci repose en partie sur la bonne compréhension par le manager de la personnalité qu’il a en face de lui. Cette compréhension peut d’ailleurs commencer dès le recrutement. Par exemple, des questions comme « Quelle personne êtes-vous ?» commencent à voir le jour en ouverture d’entretiens d’embauche.

Certains managers poussent l’idée encore plus loin, à l’image de Benoît Dubos, CEO et Co-fondateur de l’entreprise Scalezia :

Un groupe n’est pas qu’une entité en soi, mais aussi la somme d’individualités qui la composent. Pour maintenir une harmonie et un équilibre, l’individu doit se sentir considéré et entendu.

Mais le manager devra également user de son leadership pour créer une bonne cohésion d’équipe et rassembler ces individualités autour d’objectifs communs.

LA PLACE DU MANAGER

Le rôle du manager peut relever du défi : il doit trouver l’équilibre entre l’opérationnel et l’humain, entre l’individu et le collectif, entre autorité et accompagnement…

Par ailleurs, les modèles de management préexistants ne sont plus forcément adaptés à la nouvelle génération. Les managers actuels doivent donc se réinventer, sans forcément savoir dans quelle direction aller et comment amorcer les mutations. Ils peuvent ressentir des doutes, de la frustration, de la peur, de l’agacement…

Il est donc important d’accompagner le management pour que celui-ci convienne à tous les acteurs de l’entreprise.

Réfléchir à son rôle

La première étape pour devenir un bon manager est de savoir quel type de management on souhaite exercer. Amandine Bart, jeune manager chez Waalaxy détaille ses questionnements sur son propre rôle au sein de son équipe :

Connaître les possibilités et s’adapter

Le style de management dépendra également des connaissances que le manager possède sur le sujet :

• Quelles sont les bases du management?
• Quels sont les différents modes de management (management collaboratif, management transversal, management de proximité, management opérationnel, management de projet, management de transition, management visuel, etc.)
• Sur quoi repose l’autorité, le leadership, l’esprit d’équipe ?
• Comment développer son intelligence émotionnelle et l’intelligence collective de son équipe ?
• Quelles sont les pratiques de management les plus efficaces dans telle ou telle situation ?
• À quel moment faire preuve de flexibilité et d’agilité, ou à l’inverse, remettre du cadre et de l’autorité ?
• Quels sont les outils de management utiles pour se perfectionner et faciliter l’atteinte des objectifs fixés ?

Cela nécessite de s’informer régulièrement sur les bonnes pratiques et les évolutions provoquées par l’arrivée de la génération Y dans la sphère professionnelle.

Quelle approche adopter ?

Avec la génération Y, mieux vaut adopter un management collaboratif et bienveillant : vos collaborateurs se sentiront alors considérés et pleinement inclus dans un projet. À l’inverse, le management directif propose moins de leviers permettant de responsabiliser et de fédérer son équipe.

Par ailleurs, de nouveaux modes de managements voient le jour.

Par exemple, le manager-coach, dont le rôle s’apparente à un accompagnement, à un coaching personnalisé. Attention, cette posture nécessite d’être formé : une mauvaise analyse, de mauvaises interprétations et de mauvais conseils pourraient nuire au collaborateur.

La notion de leader-serviteur se développe également. L’attitude de ce type de manager repose sur l’humilité, la gratitude, le pardon, l’altruisme. Ce leader bienveillant mise sur les valeurs, le développement et l’autonomie des collaborateurs, des relations de qualité, etc.

Un management approprié dépend de ses convictions, mais également des objectifs de l’entreprise, du profil des collaborateurs et de la capacité du manager à adapter son style.

Se faire accompagner ou épauler

Quoi qu’il en soit, le manager ne doit pas se sentir seul devant la tâche qui lui incombe. Il est important que sa hiérarchie le soutienne et l’accompagne dans sa mission.

Cela peut passer par des formations ou un accompagnement par un coach en management par exemple. Si nécessaire, le manager peut également être épaulé par un Chief Happiness Officer (ou Responsable du Bonheur en entreprise) à qui il pourra déléguer les aspects humains et relationnels pour se focaliser davantage sur la partie opérationnelle du management. Cette personne pourra, par exemple, s’occuper des événements de team-building ou soigner les facteurs favorisant le bien-être au travail.

Il est également possible d’améliorer le management de la génération Y en organisant des conférences autour de toutes ces questions. Certains conférenciers spécialistes du management sont d’ailleurs des experts de l’intergénérationnel et des générations X, Y et Z et peuvent vous aider à cheminer vers un management performant et serein.

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GAËL CHATELAIN